NPA 86

Comprendre la "réforme" du code du travail

vendredi 15 septembre 2017 par redac-npa86

Pour sa rentrée, l’IEPOP (Institut d’études populaires) de Poitiers avait organisé, mercredi 13 septembre, une « soirée participative » autour de la « réforme » du Code du travail, et invité Vincent Bonnin, Maître de conférences à l’Université de Poitiers, spécialiste du droit du travail.

L’expertise du juriste s’est révélé extrêmement utile pour décrypter des textes et des raisonnements ardus pour le novice. Les réponses très claires de Vincent Bonnin ont permis d’éclairer certains points et de clarifier certains arguments. Ce qui n’est pas inutile par les temps qui courent. Ci-dessous quelques notes non-exhaustives et, on l’espère, justes (ce que je n’ai vraiment pas compris, je n’en ai pas parlé !) Que celles et ceux qui souhaitent corriger ou compléter, n’hésitent pas à le faire en commentaire.

Ordonnance = loi prise par le gouvernement

Le choix fait par l’intervenant, et explicité en ouverture de la conférence, de rester sur le terrain du droit et de ne s’exprimer qu’à partir de son expérience de chercheur, et non de syndicaliste, a nécessairement limité certaines réponses. Ainsi, interrogé sur le caractère démocratique des ordonnances, le juriste est forcé de conclure qu’en tant que le Parlement est censé contrôler l’action du gouvernement (à travers la troisième étape du processus d’ordonnance : le vote de la loi de ratification), le gouvernement par ordonnances peut, de ce point de vue, être considéré comme démocratique. Et de rappeler qu’en 1982, le passage aux 39h et la limitation des CDD avait été promulgués par ordonnances. Il s’agit là, souligne-t-il, d’une affaire de légitimité, de rapport de forces, qui se situe en dehors du strict domaine du droit.

À plusieurs reprises dans l’exposé, on a pu ressentir cette limite. Par exemple, d’un strict point de vue juridique, un.e salarié.e à qui l’on « propose » un contrat dit « de chantier », peut le refuser ; dans la réalité, il/elle sait que, dans ce cas, il/elle sera licencié, d’une manière ou d’une autre. De même, les salarié.e.s d’une entreprise à qui l’on expliquera que « pour des besoins liés au fonctionnement de l’entreprise », certaines clauses de leur contrat de travail sont jugées incompatibles et seront remplacées par celles, moins favorables, d’un soi-disant « accord » d’entreprise, ces salarié.e.s ont, juridiquement, le droit de refuser. Mais on sait bien que, dans la vraie vie, ils et elles seront licencié.e.s et, précise Vincent Bonnin, sans que cela soit considéré comme un licenciement économique, puisqu’on pourra considérer que la cause du licenciement est « inhérente à la personne du salarié » : son refus.

Limiter les risques et les coûts pour les entreprises

Le droit du travail étant présenté, perçu uniquement comme une menace et une charge pour les entreprises (et pas, par exemple, comme un cadre protecteur pour les salariés), l’objectif des ordonnances Macron est double : limiter les risques et les coûts.

Du côté des risques, il s’agit surtout de limiter, pour les salariés, l’accès aux juges et, ainsi, d’éliminer l’incertitude de la décision judiciaire. Ce faisant, précise Vincent Bonnin, la nouvelle législation s’écarte parfois purement et simplement du droit commun qui impose, par exemple, que tout préjudice soit réparé dans son intégralité. Or, en fixant, par avance, les montants des licenciements qui peuvent être accordés par le juge, on prive les salarié.e.s d’une décision individuelle et éclairée sur une situation spécifique, et on ouvre la possibilité qu’un préjudice ne soit pas réparé dans son intégralité (parce que cela sortirait de la grille pré-formatée, applicable à toutes et tous, imposée au juge par les ordonnances).

Pour ce qui est des coûts, les ordonnances et le privilège qu’elles donnent aux accords d’entreprise sur les accords de branches (à l’exception de certains domaines dits « structurants ») conduiront nécessairement, explique Vincent Bonnin, à une forte réduction des avantages acquis par branche qui viennent s’ajouter aux conventions collectives nationales (qu’il s’agisse de congés payés supplémentaires ou de garantie d’emploi pour cause de maladie, par exemple). Ceci représente des économies non négligeables pour les entreprises. De même, le regroupement des différents organes de représentation du personnel en une seule instance, outre les conséquences désastreuses en termes de démocratie au travail, permettra, lui aussi, de réduire considérablement les coûts pour les entreprises.

Le « remède au chômage » ?

Parmi les arguments avancés par les défenseurs de la réforme, l’incidence supposée d’un « assouplissement » des règles du droit du travail sur l’emploi. Ici encore, on sort du cadre strict du droit. Mais Vincent Bonnin mentionne des études d’économistes qui montrent que la réduction des garanties des salariés en poste peut faciliter le recrutement pour les entreprises, mais un recrutement qui n’est pas pérenne. Il s’interroge : si c’est pour créer des emplois de plus en plus précaires, est-ce que ça vaut le coup ?

L’accord d’entreprise n’a rien à voir avec un « accord »

Le soi-disant « accord » d’entreprise n’est qu’un « engagement unilatéral de l’employeur », pas un « échange de consentement » (définition juridique d’un « accord »). Comme dans le gouvernement par ordonnances, le processus démocratique est réduit à une simple ratification. La rhétorique communautaire qui informe les textes repose sur une vision biaisée de l’entreprise comme une « communauté de travail » impliquant des agents égaux, ayant tou.te.s le même intérêt, celui de l’entreprise.

La fin du contrôle syndical

Cet « accord » d’entreprise peut être « négocié » dans toutes les entreprises, quel que soit l’effectif. Dans les entreprises de plus de 20 salariés, un « accord » peut être ratifié sans que les délégués syndicaux aient leur mot à dire. Pour les plus petites entreprises, on peut avoir recours au référendum direct. Ce que l’on ne manquera pas de présenter comme une avancée pour la démocratie au travail. Pourtant, explique Vincent Bonnon, les syndicats, qui sont constitués collectivement et en dehors de l’entreprise, permettent aux salarié.e.s de ne pas négocier individuellement avec leur patron, d’éviter la subordination. Les élu.e.s du personnel non syndiqué.e.s, aussi sincères et combatifs soient-ils/elles, restent les élu.e.s de l’entreprise et sont économiquement dépendant.e.s de l’employeur.

Les ordonnances rétablissent les frontières

Les discours dominants ne sont pas une contradiction près. Ainsi, alors qu’on nous rebat constamment les oreilles avec la nécessité de s’adapter à la « mondialisation », de penser par-delà les limites de l’entreprise, parfois jusque très, très loin dans des îles paradisiaques ou des ateliers clandestins, les ordonnances rétablissent les frontières. Vincent Bonnin explique, en effet, que les ordonnances imposent que le motif économique d’un licenciement soit apprécié uniquement sur le territoire national, alors que le motif premier du licenciement se situe souvent, et de plus en plus, à l’étranger. Une nouvelle fois, souligne Vincent Bonnin, le pouvoir d’appréciation du juge est limité, ce qui ne peut être que défavorable aux salarié.e.s.

On laissera le mot de la fin à l’intervenant de cette conférence riche et utile :

« les ordonnances sont opportunistes et purement idéologiques ».

Lectures complémentaires : Vincent Bonnin est membre du groupe de recherche Pact2016, à l’initiative de la rédaction d’une autre proposition de réécriture du Code du travail.

ATTAC et les Économistes atterrés ont rédigé un petit guide pour déconstruire très simplement « les bobards de la loi travail XXL » : https://france.attac.org/se-mobilis...

Rédaction NPA


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